Vergütungspraktiken und -strukturen

Als globaler Vermögensverwalter verfolgt die DWS das Ziel, der bevorzugte Partner für ihre Kunden, der präferierte Arbeitgeber für Mitarbeiter zu sein sowie einen Mehrwert für ihre Aktionäre zu schaffen. Bei der Umsetzung dieser strategischen Ziele spielt eine angemessene Vergütung eine wesentliche Rolle. Die Gewinnung und Bindung der besten Mitarbeiter weltweit ist ein zentraler Bestandteil unserer Vergütungsstrategie. Eckpfeiler dafür ist die Gewährung von leistungsorientierter Vergütung im Rahmen eines soliden Risikomanagements, Governance-Strukturen sowie die angemessene Berücksichtigung von Marktfaktoren und gesellschaftlichen Werten. Wir orientieren uns an den sich ändernden internen und externen Erwartungen und überprüfen die Vergütungsstrukturen regelmäßig, um diese bei Bedarf anpassen zu können.

In der DWS setzt sich die Gesamtvergütung der Mitarbeiter aus fixer und variabler Vergütung zusammen, die DWS stellt ein angemessenes Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung über alle Mitarbeitergruppen hinweg sicher. Gesamtvergütungsstrukturen und -höhen spiegeln die divisionalen und regionalen Vergütungsstrukturen, interne Vergleichsgruppen und Marktdaten wider und ermöglichen konsistente Vergütungsstrukturen in der DWS. Die fixe Vergütung ist das wesentlichse Element der Vergütung für die Mehrheit der DWS-Mitarbeiter und spiegelt den Wert der individuellen Rolle und Funktion innerhalb der Organisation wider. Die variable Vergütung ist ein diskretionäres Vergütungselement, das es der DWS ermöglicht, die Leistung und das Verhalten der Mitarbeiter zusätzlich zu honorieren. Der Corporate Title eines Mitarbeiters sowie funktionale, regionale und unternehmensspezifische Besonderheiten bestimmen, welche Elemente der variablen Vergütung für einen bestimmten Mitarbeiter unter welchen Bedingungen gelten.

Entscheidungen über die variable Vergütung werden unter Berücksichtigung der risikoadjustierten Leistung und der langfristigen Tragfähigkeit der Kapitalanlagegesellschaften und der DWS-Gruppe getroffen. Die Vergütungsstrukturen sind so konzipiert, dass sie keine Anreize für übermäßige Risikobereitschaft bieten. Dies gilt insbesondere für Mitarbeiter, die einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil haben (Risikoträger) und die wir gemäß den jeweiligen regulatorischen Anforderungen – insbesondere AIFMD, OGAW und deren Umsetzung in nationales Recht – als solche identifizieren.

Die DWS wendet bei der Bestimmung der variablen Vergütung eine robuste Methodik an, die die risikoadjustierte Leistung (einschließlich Ex-ante- und Ex-post-Risikoanpassungen) widerspiegelt und in erster Linie von (i) der Tragfähigkeit der DWS, d.h. was kann DWS an variabler Vergütung in Übereinstimmung mit ihrem Risikoprofil und anderen regulatorischen Anforderungen gewähren, und (ii) der Leistung, d.h. was sollte die DWS an variabler Vergütung gewähren, um eine angemessene Vergütung für Leistung zu bieten und zugleich den langfristigen Erfolg des Unternehmens zu sichern.

Die Tragfähigkeit der DWS wird vom DWS Compensation Committee bewertet, um festzustellen, ob die Schlüsselparameter innerhalb der prognostizierten Erfüllung regulatorischer und strategischer Ziele, der Auswirkungen auf das Risikoprofil sowie die Rentabilität der DWS im Einklang mit den strategischen Zielen stehen.

Für ihre Mitarbeiter-Ebene hat die DWS "Leitsätze für die variable Vergütung" festgelegt, die die Faktoren und Kennzahlen beschreiben, die von den Führungskräften bei deren individuellen Entscheidungen über die variable Vergütung von Mitarbeitern berücksichtigt werden müssen. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren und Kennzahlen gehören unter anderem die risikoangepasste finanzielle und nichtfinanzielle Leistung der Teilbereiche, kulturelle und verhaltensbezogene Überlegungen, Disziplinarstrafen, individuelle Leistungsparameter und Mitarbeiterbindungsstrategien.

Das DWS Compensation Committee wurde von der DWS-Geschäftsführung eingerichtet und ist beauftragt, nachhaltige Vergütungsrahmen und -grundsätze zu entwickeln sowie Empfehlungen zur Höhe der Gesamtvergütung auszuarbeiten und damit eine angemessene Governance und Aufsicht über die Vergütung und Leistungen der DWS zu gewährleisten. Das DWS Compensation Committee legt quantitative und qualitative Faktoren zur Leistungsbeurteilung als Grundlage für vergütungsbezogene Entscheidungen fest und spricht der Geschäftsführung entsprechende Empfehlungen für den jährlichen Bonuspool und dessen Aufteilung auf die DWS-Teilbereiche aus. Stimmberechtigte Mitglieder des DWS Compensation Committee sind: der Chief Executive Officer (CEO), Chief Financial Officer (CFO), Chief Control Officer (CCO), Chief Operating Officer (COO), Co-Head of Investment Group und der Global Head of HR.

Weitere Details zu unserem Vergütungssystem werden regelmäßig im jeweiligen Geschäftsbericht des Anlageprodukts veröffentlicht.

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